article
1.6400888
OPINIE - Auteur Hans Dubach woont in Nuenen en is jurist.
Opinie - WWZ: Weg werk en zekerheid
OPINIE - Auteur Hans Dubach woont in Nuenen en is jurist.
http://www.ed.nl/mening/opinie-wwz-weg-werk-en-zekerheid-1.6400888
2016-09-16T08:00:00+0000
http://www.ed.nl/polopoly_fs/1.6400889.1474011577!image/image-6400889.JPG
Eindhoven,Werkgever,Werknemer,Opinieartikel,hermes
Mening
Home / Mening / Opinie - WWZ: Weg werk en zekerheid

Opinie - WWZ: Weg werk en zekerheid

Foto's
1
Reacties
Reageer
    • Afbeelding
      Beschrijving
      Slecht functionerende werknemers zijn een zware last voor kleine werkgevers. foto lex van lieshout/anp
    OPINIE - Auteur Hans Dubach woont in Nuenen en is jurist.

    Nieuwe wetgeving leidt tot 'verelendung'. Werkgevers gaan werknemers nog meer zien als tijdelijke en uitwisselbare 'assets'. Zoetjesaan begint de overtuiging veld te winnen dat de op 1 juli 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet de oplossing biedt voor een van de arbeidsrechtelijke dilemma's.

    Rechtsbescherming
    De problematiek houdt in dat werkgevers naar believen personeel willen kunnen aantrekken en afstoten, terwijl van werknemerszijde zoveel mogelijk rechtsbescherming wordt nagestreefd. Vóór de WWZ gold een tweeledig systeem, kort gezegd de opzegging en de ontbinding.Bij opzegging kon een werkgever, na van het UWV verkregen ontslagvergunning, met inachtneming van een opzegtermijn de arbeidsrelatie beëindigen. Een ontslagaanvraag kon op velerlei gronden zijn gebaseerd, zowel bedrijfseconomische als individuele. Bij bedrijfseconomische gronden golden het afspiegelingsbeginsel en het lifo- beginsel (last in first out), zeg maar de kaasschaafmethode. De werkgever wilde een dergelijke opzegging vaak niet gebruiken omdat hij dan 'slechte' werknemers overhield en 'goede' verloor.

    De opzegging kon ook op individuele werknemers toegepast worden, op specifieke op het individu toegespitste gronden zoals disfunctioneren. De betrokken werknemer ontving dan na opzegging geen vergoeding.

    Ontbinding
    De 'ontbinding' werkte puur individueel. Via de (kanton)rechter kon de werkgever om ontbinding van de arbeidsrelatie verzoeken wanneer sprake was van 'omstandigheden, die van dien aard' waren dat een einde aan de arbeidsovereenkomst moest komen. In geval van een toegekende ontbinding kon de kantonrechter een vergoeding toekennen. Dat resulteerde in de kantonrechtersformule, die was gebaseerd op drie elementen: arbeidsduur, salaris en verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever of werknemer.

    Het tweeledige systeem had als nadeel dat in geval van opzegging van individuele arbeidsovereenkomsten de werknemer geen vergoeding kreeg. Nadeel was ook dat in geval van ontbinding met name de verwijtbaarheidsfactor wel eens tot onbillijke uitkomsten leidde. Voordeel van het systeem was dat een werkgever in alle gevallen van een hem onwelgevallige werknemer kon afkomen, al was de prijs soms hoog. De kantonrechter gold als vangnet: als een werkgever per se wilde, ontbond de kantonrechter.

    Opzegging op bedrijfseconomische omstandigheden
    De WWZ bracht een nieuw systeem: Opzegging (via het UWV) kan uitsluitend nog worden gebaseerd op bedrijfseconomische omstandigheden. In dat geval ontvangt de werknemer altijd een transitievergoeding, gebaseerd op arbeidsduur en salaris, met een maximum van 75.000 euro (of één jaarsalaris).

    Ontbinding kan alleen in individuele gevallen (via de kantonrechter). De criteria waaraan een dergelijk verzoek moet voldoen zijn evenwel verzwaard, waardoor ontbindingsverzoeken veel vaker worden afgewezen. Het vangnet is dus verdwenen, waardoor werkgever en werknemer tot elkaar veroordeeld blijven.

    Huiverige werkgevers
    Gevolg van de nieuwe wetgeving is dat werkgevers nog huiveriger worden vaste arbeidsrelaties aan te gaan en er alles aan doen om flexibel personeel aan te trekken. Omdat de flexibiliteit termijngebonden is (maximaal twee jaar, maximaal drie contracten) ontstaat een 'verelendung': werkgevers gaan werknemers niet meer als vaste krachten beschouwen, maar als tijdelijke en uitwisselbare assets, waar ze in twee jaar zoveel mogelijk profijt van trekken. Na (maximaal) twee jaar wordt de arbeidsrelatie verbroken. Investering in personeel ontbreekt, het (tijdelijke) aanbod bepaalt de prijs. In de huidige economische situatie is het aanbod hoog, dus de prijs daalt.

    De WWZ bereikt het tegengestelde van wat werd beoogd. Het wordt Weg werk en zekerheid.

    Lasten en rechten
    Ik denk dat onderbelicht is gebleven waaróm werkgevers vaste contracten mijden. Dat is zeker niet uitsluitend vanwege de ingewikkelde en problematische beëindiging van arbeidsovereenkomsten. De huiver om vaste contracten aan te gaan is ook veroorzaakt door de wijze waarop de kleine werkgever – ik denk dan aan minder dan 20 fte's – wordt opgezadeld met lasten en rechten van disfunctionerende werknemers.

    Bij een echtscheiding volstaat de stelling van een van de partners dat het huwelijk is ontwricht. Een huwelijksrelatie lijkt mij toch – juridisch gezien – hechter dan een arbeidsrelatie. In kleine werkverbanden zitten werkgever en werknemer elkaar vaak dichter op de huid dan in een huwelijk. Toch blijft een kleine werkgever veroordeeld tot (doorbetaling van) zijn werknemer, zelfs als de werkgever vindt dat de situatie onhoudbaar is.

    Voor een kleine werkgever met een zieke of anderszins arbeidsongeschikte werknemer geldt hetzelfde: de werkgever moet doorbetalen en als hij de veelheid van digitale formulieren en verplichtingen (ten opzichte van UWV en Arbodiensten) niet zorgvuldig nakomt, wordt hij geconfronteerd met zware extra financiële consequenties.

    MKB
    Eenieder betoogt altijd dat Nederland drijft op het mkb. Als dat zo is en als men wil dat dat zo blijft, verdient het aanbeveling dat de lasten van disfunctionerende en arbeidsongeschikte werknemers niet meer op de individuele schouders van een kleine werkgever drukken, maar worden gespreid over de overheid en over alle werkgevers. De overheid zou haar pijlen dáár op moeten richten.