Volledig scherm
De salarissen bekend maken kan ongewenste neveneffecten hebben. © Shutterstock

Alle lonen binnen een bedrijf bekendmaken, goed idee of niet?

Over de lonen die individuele werknemers verdienen wordt in een bedrijf vaak weinig losgelaten. Is dat een probleem? En zo ja, wat zou daaraan moeten gebeuren? Het Laatste Nieuws vroeg het aan expert Xavier Baeten, hoogleraar reward & sustainability aan de Vlerick Business School in Gent.

Zijn er goede redenen om open te zijn over het loon?
Baeten: “Bij pay secrecy – dus ‘geheimhouding over salarissen’, de tegenhanger van pay transparancy – gaan mensen hoe dan ook veronderstellingen maken. Als je mensen vraagt wat hun collega volgens hen verdient, blijkt bijvoorbeeld dat ze denken dat die meer verdient dan wat het werkelijk is. Dat is bewezen. Er is bij een afwezigheid van communicatie ook minder duidelijkheid over hoe het beloningssysteem werkt.”

En zijn er nadelen?
,,Werknemers overschatten het salaris van hun collega’s en hun directe ondergeschikten. Je zou dan kunnen pleiten voor pay transparency. Maar een recent onderzoek laat zien dat je toch beter niet kan doen, omdat er ook neveneffecten zijn. Het weten van ieders salaris leidt tot jaloezie ten opzichte van degene die meer verdient. En dat heeft een negatieve impact op de bereidheid om die collega’s te helpen, dat is aangetoond.’’ 

Quote

Het weten van ieders salaris leidt tot jaloezie ten opzichte van degene die meer verdient

Xavier Baeten, hoogleraar reward & sustainability

,,Bovendien zijn niet alle werknemers voor transparantie. Dat is bijvoorbeeld het geval voor werknemers die eerder op het collectieve dan het individuele gericht zijn. Dat geldt ook voor oudere werknemers, voor zij die meer belang hechten aan sociale harmonie en reputatie en degenen die denken dat ze veel meer of net veel minder verdienen dan anderen.’’

,,De impact van salaristransparantie heeft ook te maken met het werkelijke salaris. Als een werknemer zich relatief laag bevindt in de salarisklasse, is het geen goed idee, precies omdat men dan zal zien hoeveel meer de collega’s verdienen. Het management zal ook meer tijd moeten steken in het behandelen van vragen en bezorgdheden van werknemers.’’

Wat is dan een goede oplossing?
,,Wat ik veel belangrijker vind dan loontransparantie is beloningscommunicatie, en wel vanuit drie dimensies. Technisch omdat werknemers begrijpen hoe de beloning wordt bepaald. Daarnaast symbolisch omdat het een signaal geeft over de waarden van het bedrijf. Een bedrijf dat op een goede manier communiceert over beloning, zal ook aanzien worden als een transparant en eerlijk bedrijf. En tenslotte strategisch omdat een bedrijf dan aan de werknemers uitlegt waarom men bepaalde zaken (niet) doet. Zo zijn er bedrijven die de bonus enkel laten afhangen van de collectieve resultaten. Zo wil men suboptimaal gedrag tegengaan en de aandacht richten op het team. Het is goed om dat ook duidelijk te maken.’’

Hoe belangrijk vinden werknemers loontransparantie?
“Uit onderzoek van Vlerick Business School en vacature.com bleek dat werknemers de salarissen van hun collega’s niet per se hoeven te kennen. Het is wel essentieel dat er goede processen zijn rond beloningscommunicatie, dat er betrokkenheid is van de werknemers, dat zij kenbaar kunnen maken wat hen dwarszit. En ook dat er goed wordt gecommuniceerd rond de beloningsstrategie en andere loongerelateerde zaken.”

Er is dus niet zozeer behoefte aan info over de lonen van collega’s, wel aan heldere communicatie?
“Werknemers zijn vooral op zoek naar gepersonaliseerde informatie. Het zogenaamde total reward statement is een van de belangrijkste onderdelen van goede communicatie. Werknemers krijgen daarin een bondig en goed overzicht van hun beloningspakket, met concrete cijfers.’’

,,Werkgevers mogen er zich niet van afmaken met alleen een salarisstrook. Die geeft meestal niet meteen een goed overzicht omdat het document eerder in technische termen is opgesteld. Een geïndividualiseerd reward statement is een van de meest effectieve instrumenten voor beloningscommunicatie. Werknemers vinden er informatie over het salaris en het voordelenpakket, zoals het aantal dagen vakantie, de bedragen die werden gestort in het pensioenplan, de overlijdensdekking, de verzekeringen, enzovoort.’’

Wat zijn uw aanbevelingen aan bedrijven?
,,Het meest essentiële element is dat werknemers het gevoel hebben dat ze rechtvaardig worden beloond. In onze westerse cultuur dat vooral met goede procedures, met inspraak van werknemers en door hen de mogelijkheid te geven om kenbaar te maken dat ze niet tevreden zijn. Mensen zijn verder vooral geïnteresseerd in hun individuele situatie. Gebruik een mix aan communicatiemedia en hou er rekening mee dat sommige boodschappen persoonlijk moeten gebracht worden. Voer jaarlijks een salarisgesprek.’’

Quote

Het meest essentiële element is dat werknemers het gevoel hebben dat ze rechtvaar­dig worden beloond

Xavier Baeten, hoogleraar reward & sustainability

,,Er is wel nog een grote uitdaging om de waardering van het totaalpakket – en zeker rond de aanvullende voordelen zoals pensioen, verzekeringen, opleidingen – te verhogen. Maar ik zie dat de communicatie rond die voordelen dikwijls zeer saai is. Bedrijven zouden hiervoor iemand aan kunnen nemen die ervaring heeft met het ‘opleuken en ontmoeilijken’. Let wel: als je als bedrijf je zaken op salarisgebied nog niet op orde hebt, is het een slecht idee om veel te gaan communiceren.’’

Als er iemand loonsverhoging verdient, ben jij het. Maar hoe maak je dat duidelijk zonder arrogant over te komen? Coach Charlotte van 't Wout helpt je op weg:

Lees de beste artikelen op het gebied van werk en carrière via onze wekelijkse nieuwsbrief