Mening | Zet bij alle vacatures een ‘direct op gesprek’-knop want optimale flexibiliteit is nodig op de arbeidsmarkt

De groei van de Nederlandse economie in 2021 (+4,8%) is natuurlijk heel mooi, maar tegelijk steeg het aantal vacatures in dat coronajaar harder dan ooit. Volgens het CBS stonden eind van het jaar 387.000 vacatures open. Randstad Groep komt in een analyse nog hoger uit: 400.000 vacatures, een verdubbeling in een jaar tijd. Er zijn nu meer vacatures dan geregistreerde werkzoekenden. Tegenover 126 openstaande vacatures staan 100 werklozen. Dat is een structureel probleem. Als er nu 10 mensen met pensioen gaan, staan er nog maar 8 nieuwkomers klaar om het werk over te nemen. Met de toenemende vergrijzing zal die verhouding alleen maar verslechteren. De personeelstekorten zullen nijpender worden, vooral in sectoren als techniek, bouw, ICT en zorg.

Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarkt, pleit voor een noodplan om de crisis op de arbeidsmarkt tegen te gaan ED 4-2). Nu zien we meestal dat grote, veelomvattende plannen vaak moeilijk tot stand komen en daarna soms nog moeilijker uitvoerbaar zijn. Als voorzitter van MKB Eindhoven zien we meer in het oproepen tot optimale flexibiliteit van alle partijen op en rond de arbeidsmarkt. Ook voor werkgevers is daarmee nog een wereld te winnen. Uit recent onderzoek van het UWV bleek echter dat veel werkgevers weinig flexibel en creatief aan de gang zijn met personeelswerving en het aanboren van nieuwe groepen medewerkers. Er wordt meer geld uitgegeven aan headhunters en recruiters die dan vaak specialisten en vaklieden tegen een hoger salaris ‘wegkopen’ bij concurrerende bedrijven. Waar de een dan gelukkig is met een nieuwe medewerker die aan alle eisen voldoet, ontstaat bij de ander een soortgelijke vacature.

Daarentegen zijn nog te weinig bedrijven bereid om eisen en functies aan te passen om nieuwe mensen voor de branche te interesseren. Er is in Nederland nog een behoorlijk reservoir aan mensen die (meer) kunnen en willen werken, maar nu nog langs de kant staan. Zij kunnen met korte, gerichte opleidingen en goede begeleiding in de personeelsbehoefte voorzien. Mensen die om welke reden dan ook op afstand van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld statushouders, kunnen wel degelijk een deel van de oplossing van het personeelstekort vormen.

Op de vacaturesite van MKB Eindhoven hebben wij bij alle vacatures een ‘direct op gesprek’-knop aangebracht. Daarmee kunnen werkzoekenden bij een bedrijf om een gesprek vragen, zonder dat ze een motivatiebrief of cv hoeven te sturen. In de praktijk proeven we bij een aantal bedrijven op dit punt nog enige koudwatervrees. Ze willen graag eerst een cv zien waarmee ze kunnen beoordelen of de kandidaten aan alle eisen op het gebied van opleiding en ervaring kunnen voldoen. Dat is jammer, want de monteur met alle vereiste diploma’s en tien jaar ervaring loopt niet meer vrij rond. En in een kennismakingsgesprek met een werkzoekende ontdek je vaak de soft skills die perspectief kunnen bieden, ook als de juiste opleiding of ervaring ontbreekt. Je kunt hiermee mensen van buiten de eigen branche halen.

Daarnaast kunnen we nog vaker taken en functies opsplitsen. Nu is het zo dat bijvoorbeeld een technisch vakman zo’n 30 tot 40 procent van zijn tijd het specialistische werk doet dat alleen de vakman kan. De overige tijd doet hij of zij eenvoudiger en routinematige onderdelen van zijn taken. Door werkzaamheden op te knippen kunnen mensen met wat minder opleiding en ervaring die eenvoudige werkzaamheden opknappen. De vakman kan daardoor nog meer vakman zijn.

Natuurlijk kent de techniek eisen waar je niet omheen kunt, maar met aanpassing van de organisatie en meer aandacht voor intern opleiden kun je daaraan toch voldoen. Een ander aandachtspunt voor werkgevers is bewust werken aan behoud van werknemers. Zowel in de techniek als in de zorg is er een forse uitstroom van medewerkers die nog niet zo lang in de branche werkzaam zijn. Dus kennelijk zijn er wederzijds verkeerde verwachtingen en is er bij veel van die instromers een onvoldoende duidelijk beeld van het beroep geweest. Aan verbetering daarvan moet in communicatie en voorlichting nog harder gewerkt worden, in nauwe samenwerking tussen bedrijven en onderwijs.

De banden tussen onderwijs en bedrijfsleven zijn nog steeds onvoldoende. Ik maak te vaak mee dat per mail ‘geleurd’ wordt met stagiaires die dan eigenlijk volgende week al een plek nodig hebben. Dat moet beter kunnen. Het onderwijs moet ook flexibeler worden in stageperiodes, zodat een betere spreiding van de stages wordt bereikt. Zo wordt het ook voor kleinere bedrijven gemakkelijk om hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen. Kortere, flexibele opleidingstrajecten voor zij-instromers in combinatie met versterking van digitaal onderwijs kunnen eveneens voor meer mogelijkheden zorgen.

Tenslotte wordt ook van de overheid meer snelheid en flexibiliteit gevraagd. De regels om te stimuleren dat werkgevers plek bieden aan bijvoorbeeld mensen met een arbeidsbeperking zijn niet eenduidig en eenvoudig. Een gemeente als Eindhoven moet beter inspelen op het ‘tempo’ van de ondernemer. Zorg voor een goede samenwerking en werp zo min mogelijk drempels op. Laat het dan maar eens ‘schuren’ en lap dan maar eens een landelijke regel aan de laars om tot succes te komen. En bepleit bij het kabinet vereenvoudiging van de regels. Het is voor iedereen alle hens aan dek op de arbeidsmarkt en alle mogelijkheden – hoe klein soms ook – moeten worden benut.

Jan van den Hoff is voorzitter van MKB Eindhoven en directeur van Van den Hoff Installatiebedrijf.