‘De jacht op personeel,’ onder die kop publiceerde deze krant een artikel over het groeiende personeelstekort op de arbeidsmarkt (ED 11-8). De voorgestelde oplossing is het zogeheten competentiepaspoort. Dit is een soort lijstje van wat iemand allemaal kan ongeacht diens opleiding of werkachtergrond. Dat kan zeker een bijdrage leveren aan de huidige en toekomstige tekorten, maar er zijn ook nog andere oplossingen mogelijk waar vaak niet aan gedacht wordt. Open Hiring bijvoorbeeld.

In de jaren tachtig van de vorige eeuw werd in New York de Greyston Bakery opgezet. Deze industriële bakkerij stond in de Bronx, een totaal verloederde wijk toen met hoge werkloosheid, veel armoede en criminaliteit. Het bijzondere van de bakkerij was dat je niet hoefde te solliciteren om er te kunnen werken. Je kon je naam op een lijst zetten en als ze mensen nodig hadden dan werd de eerste op de lijst gebeld. Die kon direct aan de slag. Geen sollicitatiegesprekken, assessments of andere flauwekul. Als je na een paar weken nog steeds aan het werk was, werd je pas gevraagd wie je was en hoe je situatie was.

Toen na enkele jaren de ijsmakers Ben&Jerry een contract sloten met deze bakkerij ging de toko echt vliegen en nu anno 2021 hebben duizenden mensen via die route een arbeidsplek gevonden. Mensen die veelal via gewone wervingsmethoden volstrekt kansloos waren op de arbeidsmarkt.

In 2016 hebben wij vanuit Start Foundation onderzoek gedaan ter plaatse en geconstateerd dat Open Hiring ook voor Nederland een interessante aanvulling kan zijn. In Nederland hebben wij ongeveer 1,4 miljoen mensen geheel of gedeeltelijk aan de kant staan en ofschoon wij veel betere sociale voorzieningen kennen dan de USA zijn ook hier veel mensen die graag aan de slag gaan. Maar via de reguliere weg: een brief met CV en aansluitend gesprekken, slagen zij er niet in om binnen te komen. Hun leeftijd, handicap, belaste verleden, uiterlijk, vreemde achternaam of wat dan ook, zorgt ervoor dat ze zelden de gesprekstafel bereiken laat staan de vacature mogen vervullen.

Vanaf 2019 zijn we aan de slag gegaan om het concept hier te laten landen. Corona zat ons uiteraard flink in de weg, maar toch hebben we vandaag de dag zo’n 35 bedrijven in Nederland die actief hiermee werken. In diverse sectoren: facilitaire dienstverlening, logistiek, horeca, voedingsindustrie enzovoorts. Ruim 150 mensen zijn zo aan de slag gekomen en er staan er nog een dikke 500 op de diverse intekenlijsten. Gemotiveerde mensen die zichzelf melden zonder dwang en drang van wie dan ook. Die dus zelf inschatten of ze de geboden functie aankunnen en vervolgens het vertrouwen krijgen aan de slag te gaan.

Open Hiring kent wel enkele spelregels. Werkgevers kunnen niet alleen de deur openzetten en vervolgens naar believen mensen gebruiken. Er moet een vooruitzicht zijn op een duurzame betrekking tegen fatsoenlijke beloning, er moeten opleidings-/ontwikkelingskansen zijn, de volgorde van de intekenlijst dient gevolgd te worden en er moet - wanneer nodig- aandacht zijn wanneer iemand wat extra zorg nodig heeft. Het model is gebouwd op vertrouwen, geen oordelen en wederzijds respect. Soms gaat het ook met Open Hiring kandidaten wel eens mis, maar uit onderzoek blijkt niet vaker dan via de reguliere methodes. Vooralsnog is deze methode zeer geschikt voor zogeheten instapbanen.

Ik durf wel te stellen dat Open Hiring de grootse revolutie kan worden op de arbeidsmarkt sinds de introductie van het internet. In de USA zien we steeds meer grote bedrijven deze principes omarmen. Het vereist een andere manier van naar mensen kijken. Zo lang als we blijven werven volgens de klassieke methoden, zullen we categorisch mensen uitsluiten en doen we die mensen én onszelf tekort.

Jos Verhoeven is algemeen directeur van Start Foundation in Eindhoven