In principe is een contract heel eenvoudig. Het zorgt ervoor dat afspraken tussen werkgever en werknemer duidelijk op papier staan. Zo weten beide partijen waar ze recht op hebben en aan welke verwachtingen ze moeten voldoen. Toch blijkt dit in de praktijk niet altijd even duidelijk.

Allereerst is er het vaste contract. ,,Dit is het contract waar veel werknemers van dromen’’, zegt Diana van Asten, HR-expert. ,,Het biedt de meeste zekerheid.’’ Dit komt omdat je als werknemer in vaste dienst moeilijk te ontslaan bent.  

,,Dit mag alleen als daarvoor een wettelijke grondslag is’’, zegt arbeidsrechtenadvocaat Mitchell Bathoorn van Bos Advocaten. ,,Een werkgever moet dus een goed opgebouwd dossier hebben voordat hij naar de rechter stapt. En in de praktijk blijkt dit niet vaak voor te komen.’’ Met een vast contract kan je dus bij dezelfde werkgever blijven totdat je met pensioen gaat. Of een andere baan hebt gevonden.

Bij een tijdelijk contract is er wél een einddatum afgesproken. Al staat die niet vast, want het contract mag worden verlengd. Een werkgever kan zelfs maximaal drie keer een tijdelijk contract aan je verstrekken, voor in totaal drie jaar. ,,Hierna is de werkgever verplicht om je een vast contract aan te bieden’’, stelt Van Asten. Al zijn er ook uitzonderingen. Zo mag hetzelfde bedrijf je opnieuw een tijdelijk contract aanbieden, mits er zes maanden tussen het oude en het nieuwe contract zit. ,,Hierna start opnieuw dezelfde regeling van drie jaar.’’

Wie meer flexibiliteit wil, kan ook kiezen voor een oproepcontract. Hierbij draai je als werknemer geen vaste diensten, maar ben je oproepbaar. ,,Dit is bijvoorbeeld handig bij bedrijven waar sprake is van piekmomenten, zoals een evenementenbureau. Met een oproepcontract kan er op een eenvoudige manier extra personeel worden ingezet’’, zegt Van Asten. 

Al kan een werkgever zijn personeel niet zomaar opeens opbellen. Hij is je wettelijk verplicht om je minimaal vier dagen van te voren te vragen of je kan werken. ,,Is deze termijn korter? Dan mag de werknemer weigeren om te komen’’, aldus Bathoorn.

Daarnaast is een oproepcontract echt bedoeld voor de korte termijn. Ben je twaalf maanden in dienst met een oproepcontract? Dan moet je vaste uren krijgen. ,,Deze regel is ontstaan vanuit het idee: als je zo lang iemand nodig hebt, dan kan je hem net zo goed de uren voor vast aanbieden. Dit zorgt voor meer zekerheid voor beide partijen.’’

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten. De twee meest voorkomende zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Het nulurencontract is een contract waarin geen vast aantal uren is afgesproken. Je kan soms de hele week werken en soms word je helemaal niet ingezet. ,,Dit contract is handig als je als werkgever niet weet hoeveel uur je iemand nodig hebt’’, zegt Van Asten.

Als de werkgever wel iedere week mensen nodig heeft, kan hij ook kiezen voor een min-maxcontract. ,,Bij dit contract spreek je flexibele werkkuren af, maar moet de werknemer wel een minimum aantal uren werken’’, zegt Bathoorn. Ook is er een maximum aantal uren in dit contract opgenomen. Dit betekent dat je het verzoek van je baas mag afslaan, als de extra uren boven je maximum aantal uren uitkomen. En als je ziek bent of er is geen werk, dan krijg je gewoon het minimum aantal uren uitbetaald. 

Naast vaste, tijdelijke of oproepcontracten bestaan er ook contracten waar een tussenpersoon bij betrokken is. Deze contracten worden uitzendcontracten of detacheringscontracten genoemd. Bij een uitzendcontract word je uitgeleend aan een ander bedrijf, maar werk je op papier wel voor het uitzendbureau. Van Asten: ,,Het uitzendbureau zorgt ervoor dat het salaris wordt uitbetaald. Ook als er minder werk is dan verwacht.’’ Het nadeel is wel dat als de opdracht stopt, het contract ook direct wordt verbroken. Dan moet je via het uitzendbureau naar ander werk zoeken.

Bij een detacheringscontract werk je niet voor een uitzendbureau, maar blijf je in dienst van je oorspronkelijke werkgever. Die leent je dan uit aan een gelijksoortig bedrijf. ,,Als er te weinig werk is of je kan door ziekte je werk  niet meer uitvoeren, dan kun je misschien nog wel taken verrichten op een andere plek. Dit is voordelig voor het bedrijf, want dan betalen ze je niet voor niets’’, zegt Van Asten.

Tot slot bestaat er ook een modelovereenkomst. Dit contract is speciaal ontwikkeld voor zzp’ers. Op dit contract staat dat je opdrachten van een bedrijf aanneemt, maar niet in loondienst bent. Dit laatste is heel belangrijk, want het bewijst dat je een zelfstandige bent. Het is dus geen arbeidscontract. Al zijn hier ook risico's aan verbonden. ,,Je wordt als freelancer niet beschermd door een cao en je hebt geen ontslagbescherming’’, legt  Bathoorn uit. Dit soort contracten is voor bedrijven ook voordelig, want zij hoeven niets af te dragen aan de Belastingdienst, wat wel het geval is bij de andere contracten.