Een op de zes vreest niet geschikt te zijn voor baan van de toekomst

Dat blijkt uit een onderzoek onder bijna 1146 Nederlanders in loondienst, een doorsnee van alle sectoren, opleidingsniveau’s en leeftijd. Zo vreest 42 procent dat hun huidige vaardigheden er over twintig jaar niet meer toe doen. En 17 procent is bang in de toekomst niet meer relevant te zijn op de arbeidsmarkt. Vooral millennials zijn bezorgd: een vijfde van de ondervraagden denkt onvoldoende vaardigheden te bezitten om niet weg-geautomatiseerd te worden voordat zij de pensioenleeftijd bereikt hebben.  

René Janssen is oprichter van Lepaya, het opleidingsbedrijf dat het onderzoek liet uitvoeren. Zij combineren on- en offline leren in trainingen van vaardigheden voor bedrijven als Mollie en Picnic. ,,Toen ik nog werkte bij een groot techbedrijf zag ik dat te weinig mensen zich écht bezighouden met leren en ontwikkelen. Ze weten niet welke vaardigheden het verschil maken, en de meerwaarde van techniek voor training werd nog weinig ingezet. Daarom heb ik dit bedrijf opgezet.’’ 

Hij ziet dat bedrijven vooral focussen op training en ontwikkeling zodat mensen hun huidige baan effectiever kunnen doen. ,,Het gaat nog amper over duurzame inzetbaarheid en vaardigheden voor over twee, vijf of tien jaar later. Terwijl uit dit onderzoek blijkt dat veel mensen zich zorgen maken over of hun vaardigheden er in de toekomst nog wel toe doen.’’

Irmgard Borghouts van Tilburg University is hoogleraar HRM en sociale zekerheid. Ook zij heeft verschillende onderzoeken gedaan naar hoe mensen van werk naar werk 'bewegen’, bijvoorbeeld na een reorganisatie of ontslagronde. ,,Ik probeer erachter te komen hoe we ervoor kunnen zorgen dat mensen zo snel en zo passend mogelijk van werk naar werk komen, en hoe we zelfs kunnen voorkomen dat mensen ontslagen worden.’’ Nederland begint te laat met opleiding en ontwikkeling, stelt Borghouts. ,,Kijk naar de coronacrisis en de focus op om- en bijscholing nádat banen zijn verdwenen. Zowel werkgevers als werknemers zouden veel eerder in actie moeten komen.’’ 

Volgens Borghouts zijn er twee fases waarin je werkloosheid kunt voorkomen. In de eerste gaat het vaak goed met een bedrijf, en kunnen ze bijvoorbeeld investeren in opleidingen. De tweede fase is als een bedrijf in zwaar weer verkeert. ,,Bij grote bedrijven zie je vaak dat personeel met een vast contract een werk-naar-werk-traject wordt aangeboden. Maar het zou veel beter zijn om dat juist in die eerste fase te doen. Ongeacht of iemand een vast dienstverband of flexcontract heeft, en of de organisatie groot of klein is.’’

Ondanks de groeiende zorg onder werkenden, geeft 37 procent van de ondervraagden in het onderzoek van Lepaya aan niet genoeg aandacht te besteden aan het ontwikkelen van toekomstbestendige vaardigheden. Denk aan empathie, overtuigingskracht, maar ook digitale vaardigheden om technologieën goed te kunnen begrijpen en aansturen.

Ook uit onderzoek van Borghouts onder ruim 2500 boventallig verklaarde medewerkers blijkt dat de meerderheid vlak voor ontslag nog scholing of training aangeboden had gekregen. ,,Slechts een kwart had daar gebruik van gemaakt. Terwijl zo’n traject de werkloosheidsduur kan verkorten. En hoe ouder de werknemer, hoe meer effect. Toch zetten veel mensen de stap niet.’’  

Volgens Janssen moeten werkgevers hierin meer verantwoordelijkheid nemen. ,,Slechts 46 procent van de werkgevers maakt inzichtelijk welke vaardigheden nodig zijn om relevant te blijven in een toekomstige baan. Een grote groep medewerkers zal buiten de boot vallen als bedrijven geen actie ondernemen. Het hoort bij goed werkgeverschap om je mensen de kans te geven zich te ontwikkelen, zodat ze ook later kans hebben op de arbeidsmarkt. Geef aan welke vaardigheden binnen het bedrijf nooit overgenomen zullen worden door robots, en welke training er nodig is om relevant te blijven.’’

Ook Borghouts raadt aan om over de grenzen van het eigen bedrijf heen te kijken. ,,In plaats van je blind te staren op baanzekerheid, in die ene functie, kun je een reorganisatie bijvoorbeeld veel eerder bespreekbaar maken en kijken hoe je in de periode ernaartoe werknemers werkzekerheid kunt bieden, door hem of haar nieuwe vaardigheden mee te geven bijvoorbeeld.’’ 

Hoe bereid je je voor op een sollicitatiegesprek? Wat moet je allemaal zeggen, en wat juist niet? Geen zorgen, Mourad geeft tips om je optimaal voor te bereiden.